Introducción
Los procesos crecientes de globalización económica, están teniendo
efectos sorprendentes en la organización de la sociedad y en las
relaciones de producción, los cuales los cambios en los sistemas
de trabajo y en la organización de la empresa, implican desafíos
crecientes y complejos, que sólo con una gran dosis de innovación,
cooperación y flexibilidad, nos permitirá dentarnos en ellos y dar
algunas respuestas adaptativas, ingeniosas y dialogadas.
Las nuevas formas de relaciones de producción en el plano socio
técnico, parecen indicarnos que el perfil actual del orden económico
internacional dice relación con un nuevo tipo de implicación del papel
de los trabajadores en los procesos de producción e intercambio.
Lo más interesante de las tendencias actuales en la valoración de
recursos humanos, parecieran estar impulsadas por las nuevas relaciones
laborales y económicas más adecuadas para enfrentar los desafíos
competitivos de la empresa en el mundo actual.
Estas tendencias tienden a crecer y consolidarse y, al parecer,
forman parte de una estrategia global de la economía en la búsqueda de
la competitividad y la innovación y, al mismo tiempo, dar respuestas
eficaces a las necesidades y problemas del hombre y sus organizaciones.
Los efectos de la globalización de los mercados en el plano de la
producción y el intercambio están permitiendo a los agentes económicos
la realización de negociaciones y contratos independientes de los
lugares y distancia que los separan, produciendo en los hechos la
paulatina superación de las nociones de comercio interior y exterior y
mercado local e internacional.
Hoy enfrentamos nuevos desafíos empresariales, sociales y culturales
producto de las nuevas realidades del mundo – a saber – convergencia de
estilos de vida y gustos, multiculturalismo, creación de bloques
comerciales, establecimiento de marcas mundiales , en donde el marketing
se ha vuelto transferible de un país a otro, incremento de capitales
mundiales en la propiedad de las empresas, la progresiva exigencia de
una ética en los negocios y un mejoramiento de la calidad en las
relaciones laborales, sumado a una conciencia mayor de resguardo del
patrimonio ambiental y del equilibrio ecológico.
La nueva visión de la empresa
”Sabemos que la competitividad es y será el principal
resultado por el cual la empresa se medirá en el futuro. Esta realidad
ha puesto en crisis el modelo taylorista tradicional, basado en una
extrema división de funciones con una organización dirigida a la
producción masiva de bienes. Hoy más que nunca hay que valorizar la
centralidad del trabajo humano en el desarrollo de la empresa, estando
convencido de que sólo sobrevivirán y tendrán éxito aquellas que
consideren la fuerza de trabajo como uno de sus más importantes activos,
y que tengan la capacidad de desarrollar relaciones laborales basada en
la cooperación y el diálogo”. (1)
Por otra parte, los procesos de modernización tecnológica al
interior de las empresas, tienen que ir acompañados de una
profesionalización de sus políticas de recursos humanos y, en general,
del sistema de relaciones laborales. Es decir, avanzar hacia un modelo
de gestión de empresa participativa, responsable de sus trabajadores y
hacerlos responsables con estímulos a la creatividad, con mecanismos de
información y consulta y con sistemas permanentes de capacitación y
desarrollo.
Lo anterior conlleva, por la dinámica de los procesos económicos y
sociales y por su medio altamente cambiante, a transformaciones
estructurales en la empresa que le permitan respuestas oportunas,
flexibles y eficaces en relación con su mercado y con la comunidad.
Estos cambios requieren modificaciones en los procesos productivos,
en la tecnología de la producción, en la estructura de las
organizaciones y en el diseño del trabajo al interior de la empresa, y
demandan un cambio consecuente en las relaciones laborales.
Los cambios previstos – que ya están siendo crecientemente
experimentados por las empresas – requieren de transformaciones que, en
lo principal, apuntan hacia:
1. Organizaciones más planas. La empresa típica tendrá menos de la
mitad de los niveles de administración que tiene hoy y no más de la
tercera parte de los administradores.
2. Aumento de la responsabilidad en los niveles inferiores de la
estructura organizacional, básicamente impulsada por la tecnología y el
conocimiento especializado en la fuerza de trabajo.
3. Disminución del tamaño de las unidades de producción para un mejor control y gestión de los recursos y procesos involucrados.
4. Rediseño en la organización social del trabajo en pequeñas
unidades operativas. Esto significa estimular un mayor compromiso con el
proceso de producción y con la vida misma de la empresa, cuya
incidencia se ve reflejada en el aumento de la productividad.
5. Evitar la excesiva especialización de los trabajadores y
ejecutivos, lo que implica la polivalencia progresiva de sus
conocimientos.
6. Tener equipos de trabajo autodirigidos que tengan atribuciones
para definir su jornada laboral y la organización del mismo, y definir
sus metas, es decir, mayor autonomía en las dimensiones centrales del
trabajo.
7. Capacitación, aprendizaje y evaluación continua en la perspectiva del logro de una calidad total.
8. Introducción de nuevos sistemas de recompensas y satisfacción de
expectativas para que respondan adecuadamente a las motivaciones
cambiantes de los trabajadores y al aumento de la productividad del
trabajo.
9. Innovación de los sistemas de gestión de los recursos humanos más
basados en la cooperación, motivación, participación y autocontrol, que
permitan desarrollar una cultura laboral madura, responsable y
participativa.
10. Aumento y ampliación de los flujos de información a todos los
niveles de la empresa, particularmente respecto del desempeño, posición
competitiva, estrategia empresarial y gestión de la competencia.
Las nuevas relaciones laborales
En el actual escenario de transformaciones y desafíos tanto
productivos como laborales, hay consenso en que el llamado factor humano
es decisivo para alcanzar los niveles referidos de productividad y
competitividad que ahora no tiene sólo una dimensión nacional sino
universal.
El reconocimiento de los derechos laborales y la legitimidad de sus
demandas y movilidad social del actor trabajador, es una necesidad que
debe progresivamente satisfacerse en el seno de la empresa, ya sea por
la vía de la labor que desempeña, ya sea en función de la negociación o
la mediación.
”Asimismo, en términos de la organización empresarial y su
gestión moderna significa haber asimilado que la competitividad y, por
tanto, la permanencia en el mercado está claramente determinada por la
capacidad de adaptar todo su potencial a la función de extraer el máximo
beneficio de los recursos humanos y materiales existentes”. (2)
El mutuo reconocimiento entre actores de la relación productiva y
laboral significa transitar progresivamente de una cultura de
confrontación a una de cooperación, que se caracteriza por reconocer la
legitimidad de intereses en conflicto (a menudo contrapuestos), pero
pueden y deben ser reconciliados en pro de los objetivos y metas de la
organización.
Todo lo anterior no podría ser realidad sin que trabajadores y
empresarios avancen a una mayor implicación con todo el proceso
productivo y con la empresa misma, es decir, empresarios cuya
característica vital es convencer, seducir, entusiasmar en torno a una
idea de empresa o a una aventura común que propone y, por otro lado,
trabajadores y sus organizaciones de base comprometidos en una dinámica
de integración hacia un objetivo de interés común, del cual todos se
benefician con una justa distribución del excedente.
La clave para alcanzar lo anterior es la educación, la capacitación y
un marco regulatorio de las relaciones laborales flexible y moderno.
Esto último implica que el Estado concentre más y mejor su función en la
generación de condiciones que permitan relaciones de poder equilibradas
entre los actores directos, implica también, que empresarios y mandos
medios hagan de su gestión un modelo participativo de amplia y completa
información en todos los niveles y entreguen condiciones de trabajo y
remuneraciones acordes a la productividad y calidad del trabajador y,
por último, que los trabajadores se comprometan con el destino de la
empresa como fuente de empleo y una oportunidad para la movilidad social
y a través de una mayor formación profesional realicen un mejor aporte a
los frutos empresariales.
En consecuencia, un nuevo tipo de relaciones laborales al interior
de la empresa, debe ser el resultado de un esfuerzo consciente y
sistemático del desarrollo con oportunidades, el trato justo y digno
entre los actores del proceso y un Estado activo en la fiscalización y
en la generación de condiciones para resolver de manera moderna y
concertada el legítimo juego de intereses en la relación laboral.
Proposiciones tentativas sobre el tema
Antes de responder a tan digno desafío es necesario aclarar la
organización de las propuestas. Los niveles propositivos van de lo más
general a lo más particular siguiendo un orden esquemático solamente.
1. Una visión estratégica de la organización que presupone que no
existen recetas ni panaceas, que cada organización es un mundo distinto y
requiere por tanto un tratamiento propio el cual debe ser fruto de un
adecuado diagnóstico y pronóstico del entorno, un análisis de las
fortalezas y debilidades internas de la organización y su gestión, una
definición de la misión y de sus objetivos, tarea ineludible del equipo
gerencial que debe ser asumida por medio de una profesionalización
progresiva de la cumbre estratégica.
2. Una cultura organizacional para el cambio que responda
eficazmente al dinamismo del entorno y que esté impulsada por los altos
niveles directivos, que comprometa a la persona con el cambio no sólo
técnico sino sociocultural.
3. El desarrollo de una gestión participativa que involucra valores y
un proyecto acerca de lo que significa modernizar la sociedad y
aumentar la productividad de las empresas, es decir, un modo de gestión
que utiliza un conjunto de técnicas y prácticas que busca compartir la
información, el conocimiento, el poder decisional y los refuerzos
financieros con el fin de responsabilizar al conjunto de los
trabajadores en el éxito de la empresa y mejoramiento de la adecuación
entre los objetivos individuales y los objetivos organizacionales. (3)
4. Liderazgo transformacional de la gerencia que conduzca a la
reorientación estratégica, definiendo un futuro positivo, energizando y
desarrollando autoconfianza en sus colaboradores más cercanos.
5. Mejorar la calidad de las relaciones laborales, que no es otra
cosa que la modernización de una estrategia participativa,
comprometiéndose y dando prioridad a su desarrollo en un clima de
colaboración abriéndose a experiencias parciales exitosas de cooperación
y entendimiento entre sindicatos y gerencia.
6. Aumentar la profesionalización de la administración que
significa, entre muchas otras cosas, una gestión de recursos humanos de
alto nivel y competente, cubriendo os ámbitos de:
• Asesoría al equipo gerencial en comportamiento organizacional.
• Traspaso a la supervisión de tecnologías de motivación y comunicación.
• Entrega a los trabajadores de las competencias inherentes a los nuevos dominios en los cuales deberán intervenir.
• Desarrollo de un sistema de recompensas adecuado al nuevo sistema.
• Conocimiento y administración de la cultura; es decir, el dominio
organizacional de los valores positivos de logro, superación,
solidaridad, equidad, cooperación y aprendizaje.
7. Por último, es necesario familiarizar a los trabajadores con los
factores de éxito de su empresa y su aporte al proceso. En ese sentido,
hay que contar con un plan coherente de información que logre asociarlos
al sistema.
Estas son, en una apretada síntesis, las tendencias que se observan
en las modernas empresas y en las economías exitosas del orbe.
Naturalmente el transitar hacia ellas implica un cambio de mentalidad y
cultura que será gradual y que su responsabilidad debe ser compartida
por todos y en especial por el empresariado y su clase dirigente, por el
mayor poder del que dispone individual y colectivamente.
